LEY 27555.

Como seguramente hayan escuchado, recientemente el Presidente de la Nación promulgo en el Boletín Oficial la ley 27.555 de Teletrabajo, la cual entrara en vigencia noventa (90) días después que se determine la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

La mencionada norma, que ha implicado una modificación en el Titulo III de la ley 20.744 de Contratos de Trabajo («De las modalidades del contrato de trabajo«), define que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Mas allá de la regulación general que esta trayendo esta ley en tanto que le dio cabida legal a una modalidad de trabajo que hasta hoy no había sido contemplada formalmente, lo cierto es que las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación laboral colectiva, siempre respetando los principios de orden público establecidos en la ley; esto quiere decir que muchos aspectos puntuales serán resueltos en las respectivas negociaciones colectivas propias de cada rubro laboral.

Es importante destacar que todas las personas que sean contratadas bajo esta modalidad o aquellas cuyas tareas fueran adaptadas a la misma, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.

La ley no establece porcentajes generales de acogida a esta modalidad, sino que deriva a la negociación colectiva que acorde a la realidad de cada actividad, prevea una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo, en función de la realidad que presente cada actividad.

Respecto a la jornada laboral, la misma se mantendrá dentro de los limites legales y convencionales actualmente vigentes, pero deberá ser pactada previamente por escrito en la implementación de esta modalidad. Esto nos lleva a mencionar el tan mediatico «derecho a la desconexión digital » (así llamado, literalmente), en virtud del cual la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. En rigor de verdad, este técnica legislativa resulta innecesaria y redundante, en razón de que bien basta con determinar la definición y extensión de una jornada laboral, para dar por sentado, reconocido y aceptado que toda labor realizada por fuera de ella no debe ser tolerado, al menos, sin la compensación correspondiente («horas extras»).

Un caso particular que es dable destacar dentro de la jornada laboral con modalidad de teletrabajo es el de las personas que tengan a su cuidado a otras menores de 13 años, personas con discapacidad o mayores convivientes que requieran asistencia especifica, ya que se ha dispuesto específicamente que estas personas tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. En este aspecto, cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio y podrá derivar en la aplicación de las previsiones de la ley 23.592.

Voluntariedad y revocabilidad.

La ley aclara que el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito. Del juego armónico de esta disposición y el concepto de teletrabajo que vimos mas arriba, podemos concluir de manera prácticamente inequívoca que la adopción de esta modalidad se trata de una facultad del empleador, encuadrada oportunamente en lo acordado en los convenios respectivos, que debe ser previamente aceptada por el trabajador y plasmada por escrito.  Naturalmente, este consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, puede ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación de trabajo, caso en el cual, el empleador le deberá otorgar tareas en el mismo establecimiento en el las prestaba o hubiese prestado, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas.

Elementos de trabajo, mantenimiento, reparaciones, gastos.

El empleador debe proporcionarle al trabajador todo el equipamiento – hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para que pueda desempeñar las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas.

Para el caso de que el trabajador realizare erogaciones tendientes al mantenimiento o a la reparación de las herramientas, naturalmente tendrá derecho al reembolso correspondiente; así como también a una compensación, que deberá fijarse en cada convenio colectivo, por la utilización de herramientas que sean propias del trabajador.

La responsabilidad por el uso correcto de las herramientas de teletrabajo recae sobre el empleado, quien deberá asegurarse que las misas tengan un uso acorde para el cual fueron destinadas, debiendo por lo tanto procurar que no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo, o para fines que no le sean propios en la relación laboral.  Obviamente en ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo, pero si podría tener que responder por el deterioro o desgaste culpable, prueba que eventualmente deberá recaer sobre el empleador.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

En cuanto al incremento de los gastos derivas de una mayor utilización de los servicios de luz, Internet, teléfono, etc, se ha dispuesto que la persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho también a una compensación por este rubro, la cual también será determinada bajo las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Capacitación.

Se ha dispuesto también que el empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en las nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. Dichas capacitaciones tienen que ser realizadas dentro de la jornada laboral acodada, no pudiendo implicar una mayor carga de trabajo.

Higiene y seguridad laboral.

El articulo 14 dispone que en este ámbito la autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. Ademas de las normas de higiene y seguridad, determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Consecuentemente, los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

Creemos que estos son los aspectos de la ley que mayor interés pueden generar en la población general, o al menos aquellos sobre los que mayores inquietudes hemos observado.

Como habrán podido apreciar, muchos aspectos quedan supeditados o bien a lo que se acuerde en la negociación colectiva o bien a las resoluciones de las autoridades de aplicación, por lo que, mas allá de esta normativa general, que aporta el marco jurídico, en la practica tendremos que esperar a ver la manera en que adopten los CCT y las Autoridades de Aplicación los aspectos que de ellas dependen.

Esperamos que les haya sido de utilidad este articulo.

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